厚生労働省の2025年3月31日改定版は、副業の届出、労働時間管理、健康確保を実務の手順に沿って整理した資料です。
今回の重要点は、会社員の副業が新たに全面解禁されたことではありません。会社は原則容認の方向で規則を整え、労働者は仕事内容と時間を申告し、双方で安全に管理するという流れが、より実践的に示されたことです。
厚生労働省は2025年3月31日に何を改定した？
改定されたのは法律やガイドライン本体ではなく、「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を分かりやすく解説するパンフレットです。
厚生労働省は2025年3月31日、「副業・兼業の促進に関するガイドライン」パンフレットの令和7年3月31日改定版を公開しました。
厚生労働省の公式ページでは、このパンフレットについて、ガイドラインの解説、モデル就業規則の規定、各種様式例をまとめた資料と説明しています。厚生労働省+1
ここで最初に整理しておきたいのが、次の3つの違いです。
| 資料 | 役割 | 会社員への影響 |
|---|---|---|
| ガイドライン本体 | 副業・兼業に関する基本的な考え方を示す | 企業と労働者が守るべき基本方針を理解できる |
| パンフレット | ガイドラインを手順や事例で分かりやすく解説する | 申請や時間管理の進め方を確認できる |
| モデル就業規則 | 企業が就業規則を作る際の参考例 | 自社の規則がどのように定められるかを知る参考になる |
したがって、2025年3月31日から会社員の手続きが一律に変わったわけではありません。
勤務先が届出制であれば届出が必要ですし、許可制であれば承認を受けるまで副業を始めないことが基本です。
2025年3月改定版のポイントは3つ
今回のパンフレットは全50ページで、企業向けと労働者向けの全体説明に加え、実際の運用を6つのステップに分けています。
会社員に関係する改定版の特徴は、主に次の3点です。
パンフレットの目次では、「就業規則等の整備」「副業・兼業に関する届出」「内容の確認」「労働時間の通算」「健康管理」という順番が示されています。
制度の説明書というより、会社と労働者が副業を始める際の作業手順書に近い構成になったと考えると分かりやすいでしょう。厚生労働省
旧資料と比べて何が変わった？
注意したいのは、厚生労働省が改定箇所をすべて並べた新旧対照表を、公式ページ上で示しているわけではないことです。
そのため、「法律上の義務が新しく増えた」と断定するのは正確ではありません。
一方、2018年に公表された初期の解説資料は17ページで、制度の現状、促進の方向性、企業と労働者の対応、社会保険制度、裁判例などを中心に説明していました。
2025年3月版は50ページとなり、企業・労働者向けの導入説明、6段階の実務フロー、様式例、裁判例、企業の運用事例、相談窓口までを収録しています。厚生労働省+1
つまり、旧版からの大きな変化は、考え方そのものを変えたというより、企業の人事担当者や会社員が実際に運用できる形へ具体化したことです。
特に、厚生労働省の副業・兼業ページでは、「管理モデル導入（通知）様式例」と「副業・兼業に関する合意書様式例」が新しい資料として案内されています。厚生労働省
会社員は改定版を見て何を確認すればよい？
会社員が最初に確認するのは、就業規則、申請方法、仕事内容、労働時間、健康管理の5項目です。
副業案件を探す前に、勤務先のルールを確認してください。
国が副業・兼業を促進していても、自社の届出や許可を飛ばしてよいという意味ではありません。
1．就業規則と労働契約を確認する
2025年3月版パンフレットは、労働者が副業を始めたいと思ったら、勤務先の就業規則や自分の労働契約を確認するよう案内しています。
確認したいのは、次の項目です。
就業規則だけでは分からない場合は、副業規程、服務規程、情報セキュリティ規程、秘密保持規程も確認しましょう。
この記事では、会社ごとの運用を分かりやすくするため、「届出制」「許可制」「条件付き容認」「原則禁止」と整理しています。
これは法律で統一された制度名ではなく、各社の規則を理解するための分類です。
2．副業の仕事内容を具体的に説明する
厚生労働省のモデル就業規則では、労働者が勤務時間外に他社の業務へ従事できることを示したうえで、会社が届出に基づいて内容を確認する形が採られています。
会社が確認する代表的な内容は、次のとおりです。
パンフレットは、副業・兼業に関する相談や自己申告をしやすい環境を整え、申告したことを理由に不利益な取扱いをしてはならないことにも触れています。（厚生労働省）
申請書に「インターネット関係の仕事」「在宅ワーク」などとだけ書くと、会社はリスクを判断できません。
私が実務書類を確認するときも、差し戻しにつながりやすいのは、業務名が抽象的で、作業時間と使用する情報が分からない記載です。
たとえば、次のように説明すると伝わりやすくなります。
自宅で毎週土曜日の午前中に2時間、一般公開された情報だけを使用して記事の校正作業を行う。本業の顧客情報、会社設備、勤務時間は使用しない。
会社が知りたいのは、副業の立派な事業計画ではありません。
本業、健康、情報、競業に問題がないと判断できる材料です。
3．会社が副業を制限できるケースを確認する
モデル就業規則では、会社が副業を禁止または制限できるケースとして、次の4つを示しています。
たとえば、休日に数時間だけ知人の店の事務を手伝う仕事と、本業の顧客名簿を使って競合企業の商品を営業する仕事では、会社へ与える影響がまったく違います。
大切なのは、副業という名前だけで判断するのではなく、何を、誰のために、いつ、何時間、どの情報を使って行うかを確認することです。厚生労働省
会社が必要以上に副業を制限しないことも重要です。
2025年3月版パンフレットは、裁判例を踏まえれば、労働時間以外をどのように使うかは基本的に労働者の自由であり、原則として副業を認める方向で検討することが適当だと説明しています。
同時に、長時間労働や情報漏えいなどの具体的な支障があれば、制限される可能性があります。
つまり、「会社員だから副業は自由」「就業規則に禁止と書いてあるから一切できない」という両極端な理解は避けたほうがよいでしょう。
副業先にも雇用される場合の労働時間はどうなる？
本業と副業の両方で雇用契約を結ぶ場合、労働基準法第38条第1項に基づき、原則として労働時間を通算します。
副業がアルバイトやパートなどの雇用契約か、業務委託契約かによって取扱いは異なります。
| 項目 | アルバイトなどの雇用 | 業務委託 |
|---|---|---|
| 契約 | 労働契約 | 請負・委任・準委任など |
| 受け取るもの | 給与 | 業務報酬 |
| 指揮命令 | 使用者の指示を受ける | 原則として業務の完成や遂行を約束する |
| 労働時間の通算 | 原則として対象 | 原則として対象外 |
| 最低賃金 | 適用される | 原則として適用されない |
| 経費 | 雇用主が負担するものがある | 自分で負担する場合が多い |
労働基準法第38条第1項は、事業場が異なる場合でも労働時間を通算すると定めています。
厚生労働省は2020年9月1日付の「基発0901第3号」で、副業・兼業時の労働時間管理について具体的な考え方を示しました。厚生労働省+1
たとえば、本業で1日8時間働いたあと、別の会社で2時間アルバイトをする場合、単純に「別会社だから2時間は別枠」とは考えません。
どちらの会社が割増賃金を負担するかは、労働契約を結んだ順序、所定労働時間、実際に働いた順序などによって判断されます。
2025年版が示す6つの実務ステップ
改定版パンフレットでは、企業の対応を次の6段階で整理しています。
- 就業規則などを整備する
- 労働者が副業・兼業を届け出る
- 会社が副業の内容を確認する
- 所定労働時間を通算する、または管理モデルを導入する
- 開始後の所定外労働時間を通算する
- 健康管理を実施する
これまでの資料でも届出、労働時間、健康管理の重要性は示されていました。
2025年版では、それらが「いつ、何を行うか」という順番で並び、企業と労働者が行動へ移しやすくなっています。厚生労働省
会社員の立場では、勤務予定を申告して終わりではありません。
副業開始後に勤務時間が増えた場合や、夜間勤務が加わった場合は、会社へ報告すべきかを確認する必要があります。
管理モデルとは何か
管理モデルは、複数の勤務先にまたがる複雑な労働時間管理について、労使双方の手続き負担を軽減するための方法です。
本業先と副業先の所定労働時間や時間外労働の上限をあらかじめ設定し、その範囲内で管理します。
2025年3月版パンフレットでは、原則的な時間管理の方法と、簡便な方法である管理モデルが別々の流れとして解説されています。
厚生労働省の公式ページでは、管理モデルを導入したことを労働者と副業先へ伝えるための「管理モデル導入（通知）様式例」も公開されています。厚生労働省
ただし、管理モデルは会社員が自分だけで選ぶ仕組みではありません。
導入の有無や運用方法は勤務先へ確認してください。
業務委託なら時間を記録しなくてよい？
業務委託で働く時間は、原則として労働基準法上の労働時間通算の対象外です。
しかし、法律上の通算対象外であっても、疲労は本業と副業を分けてくれません。
業務委託を始める場合も、次の時間を記録しましょう。
契約書に「業務委託」と書かれていても、勤務場所や時間を細かく指定され、仕事の進め方について強い指揮命令を受けている場合は、実態として労働者に当たる可能性があります。
契約名だけで判断せず、実際の働き方を確認することが大切です。
副業申請と情報管理で起こりやすい問題とは？
実務で問題になりやすいのは、申請の未提出だけでなく、業務範囲の曖昧さ、時間の過少申告、機器や情報の混同です。
副業の申請が認められても、その後の運用が適切でなければ、本業とのトラブルにつながります。
申請書が差し戻されやすい記載
会社側が判断しにくい代表的な記載は、次のようなものです。
最初から長い説明文を書く必要はありません。
「業務内容」「契約形態」「作業時間」「競業の有無」「情報の管理方法」の5点を、短く具体的に書くことが重要です。
私が特に気をつけたいと考えるのは、「副業先の秘密を守るため詳細は書けません」として、ほとんど説明しないケースです。
副業先への守秘義務は大切ですが、本業先も労働時間や競業を確認しなければなりません。
副業先の顧客名や未公開情報を出さずに、「製造業向けの一般公開資料を使った記事校正」「個人事業者の帳票入力」など、判断できる範囲で業務を説明しましょう。
業務委託契約で確認したい項目
業務委託の副業では、少なくとも次の条件を、契約書やメールなど後から確認できる形で残してください。
実務で揉めやすいのは、報酬額そのものより、「どこまでが最初の報酬に含まれるか」が決まっていない場合です。
「資料を1本作る」という約束でも、修正回数や画像選定、入稿作業まで含むのかによって、作業時間は大きく変わります。
契約書は難しい言葉を並べるためのものではありません。
仕事のゴールと境界線を、双方で確認する説明書だと考えてください。
本業と副業の機器・アカウントを分ける
会社支給のパソコン、スマートフォン、メールアドレス、クラウド保存先を、副業に使わないことが基本です。
生成AIを利用する場合も同じです。
本業の顧客情報、未公開商品の仕様、会議記録、売上資料、社内システムの画面などを、外部のAIサービスへ入力してはいけません。
氏名を削除しても、会社名、地域、商品名、金額、日付を組み合わせると、関係者を推測できる場合があります。
ITの便利さは、包丁と似ています。
正しく使えば作業を助けてくれますが、本業と副業の情報を同じ場所に置けば、操作ミス一つで事故につながります。
24社の副業・兼業事例集から何が分かる？
厚生労働省は2025年3月、企業と労働者へのインタビューを基に「副業・兼業の事例集～24社から学ぶ～」を公表しました。
事例集では、単に副業を認める企業だけでなく、社内人材を外部へ送り出す企業、副業人材を受け入れる企業、プロボノなどを支援する企業の取組が紹介されています。
厚生労働省の公式ページによると、この事例集は2024年度に実施した企業・労働者へのインタビューを基に作られました。（厚生労働省）
ここから読み取れるのは、副業制度は「可」か「不可」かだけで運用できないということです。
企業は、それぞれの事業内容や人員体制に合わせて、次の仕組みを組み合わせています。
会社員にとって大切なのは、有名企業の制度をそのまま自社へ当てはめることではありません。
事例集を参考にしながら、自社では誰へ、何を、どのタイミングで伝えるべきかを確認することです。
2025年改定の意義と残された課題は？
ここからは、公表資料を踏まえた私見です。
今回の改定の意義は、副業を理念として勧める段階から、実際に管理する段階へ一歩進んだことにあります。
2017年3月28日に決定された「働き方改革実行計画」で、副業・兼業を普及させる方向性が示されました。
厚生労働省は2018年1月にガイドラインを策定し、同月にモデル就業規則を改定しました。
それまでモデル就業規則の遵守事項にあった「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと」という規定は削除され、副業・兼業に関する規定が新設されています。
その後、2020年9月のガイドライン改定では労働時間管理と健康管理の考え方が明確化され、管理モデルが示されました。
2022年7月の改定では、副業・兼業を許容しているか、条件付きの場合はどのような条件かを企業がホームページなどで公表することが推奨されました。厚生労働省+1
2025年3月版は、これまで積み上げられた制度を、会社と労働者が実際に使える順番へ組み直した資料と評価できます。
課題は自己申告へ依存する部分が大きいこと
一方、残された課題もあります。
会社は、副業先で何時間働いているかを自動的に把握できません。
多くの場合、労働者本人の届出や報告が出発点になります。
会社員が勤務時間を少なく申告したり、副業先の残業が増えたことを報告しなかったりすれば、会社側が適切に管理することは難しくなります。
だからこそ、申請書を出すことだけを目的にしてはいけません。
副業開始後も、勤務時間、仕事内容、契約形態、健康状態に変化があれば、報告が必要かを確認する姿勢が求められます。
企業側には「判断基準の見える化」が必要
今後、企業に求められるのは、「副業可」とだけ書くことではないと私は考えています。
会社員が安心して判断するためには、少なくとも次の内容を具体的に示す必要があります。
基準が曖昧なままでは、労働者は「申請すると不利になるのでは」と考え、会社は「知らないところで働かれるのが不安」と感じます。
制度を動かす鍵は、規則の厳しさよりも、何を伝えれば判断できるのかを見える形にすることです。
会社員は収入以外の成果も記録したい
個人的には、会社員の副業では収入だけでなく、社外でも使える経験を記録することが大切だと考えています。
たとえば、次の経験です。
すぐに大きな収入へつながらなくても、こうした経験は今後の配置転換、転職、独立を考える材料になります。
特に40代から60代の会社員には、若い世代にはない業務経験があります。
顧客への説明、後輩の指導、仕事の段取り、トラブル対応、業界独自の知識など、自分では当たり前だと思っている力が、別の企業や個人に役立つ可能性があります。
ただし、副業を始めること自体を目標にする必要はありません。
本業が繁忙期に入っている、介護や育児で時間が取れない、睡眠時間を確保できない場合は、開始時期を遅らせる判断も適切です。
厚生労働省の副業パンフレット改定まとめ
厚生労働省は2025年3月31日、「副業・兼業の促進に関するガイドライン」パンフレットの改定版を公開しました。
今回、新しい法律によって会社員の副業が一律に自由化されたわけではありません。
改定版の大きな特徴は、就業規則の整備から届出、内容確認、労働時間管理、健康管理までを6つのステップで示し、様式例や裁判例、企業事例を一冊にまとめたことです。
会社員が副業を始めるときは、次の順番で確認しましょう。
副業は、本業や健康を削って無理に続けるものではありません。
最初は週2時間など小さな範囲から始め、仕事内容、収入、作業時間、睡眠への影響を1か月ごとに見直していきましょう。
よくある質問
2025年3月31日の改定で会社員の申請手続きは変わりましたか？
全国の会社員に共通する新しい申請手続きが始まったわけではありません。
改定されたのはガイドラインの解説パンフレットであり、実際の申請方法は勤務先の就業規則や副業規程に従います。
副業申請では会社へ何を伝えればよいですか？
副業先の事業内容、担当業務、契約形態、契約期間、勤務する曜日と時間、本業との競業の有無、情報の管理方法を伝えます。
「在宅ワーク」だけでなく、「土曜日に自宅で2時間、公開情報を使った校正業務を行う」など、会社が判断できる形で説明しましょう。
業務委託の副業も会社へ届け出る必要がありますか？
勤務先の就業規則によって異なります。
厚生労働省のモデル就業規則における副業・兼業には、他社で雇用される働き方だけでなく、事業主、請負、委託、準委任契約による働き方も含まれると説明されています。勤務先の届出対象を確認してください。
執筆：松原 健一（フリーランスITアドバイザー）
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